Le plan de développement des compétences (PDC) réunit les actions de formation que l'employeur organise pour ses salariés : adaptation au poste de travail, compétence nouvelle, évolution professionnelle. Une formation obligatoire se suit sur le temps de travail et l'entreprise la finance ; sous 50 salariés, l'OPCO prend en charge une partie du plan.
Trois repères de formation pour l'employeur de PME
- Sans plan écrit, l'employeur doit quand même assurer à chaque salarié l'adaptation au poste et la capacité à occuper un emploi : le plan de développement des compétences en garde la trace.
- L'entretien de parcours professionnel, tous les 4 ans, fait remonter les demandes d'évolution professionnelle, de bilan de compétences ou de VAE.
- La contribution à la formation professionnelle vaut 0,55 % de la masse salariale sous 11 salariés, 1 % au-delà.
Ce que recouvre le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (PDC) rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour son personnel. Il a remplacé le plan de formation le 1er janvier 2019, avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le changement de nom traduit un changement de logique : la loi ne parle plus de catégories de formation à financer, mais de compétences à développer, quelle que soit la forme de l'apprentissage.
Le code du travail ne fixe aucun modèle de document. Une PME de huit salariés peut tenir son plan sur un tableur, une entreprise de 300 personnes le formalise souvent dans un logiciel de gestion de la formation. Ce qui compte, c'est le contenu : quelles actions, pour quels collaborateurs, dans quel but, à quel moment et avec quel financement. Le choix d'une formation pour l'entreprise et ses équipes découle ensuite de ce contenu, et non l'inverse.
Trois formes d'action entrent dans le plan :
- les formations en présentiel ou à distance, organisées en interne ou confiées à un organisme de formation ;
- la formation en situation de travail (AFEST), où le salarié apprend sur son poste de travail avec des temps de réflexion encadrés ;
- le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE), qui peuvent figurer au plan à l'initiative de l'employeur.
Le plan reste un outil de gestion des ressources humaines : il relie la stratégie de l'entreprise aux besoins de ses équipes, et il sert de pièce de preuve si un salarié reproche un jour à son employeur de ne pas l'avoir formé.
Pourquoi l'employeur ne peut pas s'en passer
Un employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller à leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. La fiche F11267 de service-public.fr, vérifiée le 13 mars 2026, rappelle ce double objectif. Rédiger un plan n'est pas imposé en tant que tel, mais l'obligation de formation, elle, s'applique à toute entreprise, dès le premier salarié.
Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle peut contester la mesure devant le conseil de prud'hommes en démontrant que l'entreprise ne lui a proposé aucune formation alors que son métier changeait. Les juges regardent alors les actions réellement suivies au fil du contrat de travail, pas les intentions affichées. Un plan tenu à jour, même sommaire, permet de répondre à cette question avec des dates et des intitulés.
L'enjeu dépasse le contentieux. Dans une petite structure, la montée en compétences d'une seule personne change l'activité : un commercial formé à la prospection en ligne, une assistante formée à la comptabilité, un technicien habilité sur une machine neuve. Les compétences d'un dirigeant ne suffisent plus quand l'équipe grandit, et le plan devient la manière la plus simple de répartir le savoir-faire au sein de l'entreprise.
Formation obligatoire ou non obligatoire : ce qui change pour le salarié
La distinction entre formation obligatoire et formation non obligatoire détermine le temps de travail, la rémunération et le droit de refus. Une formation est obligatoire lorsqu'une convention internationale, une loi, un règlement ou un accord collectif conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction à son suivi : habilitation électrique, formation initiale et continue des conducteurs de transport routier (FIMO et FCO), formation à la sécurité au poste, certification réglementaire d'un métier.
Le tableau compare les deux régimes tels que les décrit service-public.fr.
| Point de comparaison | Formation obligatoire | Formation non obligatoire |
|---|---|---|
| Moment | Pendant le temps de travail | Pendant ou hors temps de travail |
| Statut des heures | Temps de travail effectif | Temps de travail effectif si suivie sur l'horaire habituel |
| Rémunération | Maintenue | Maintenue pendant le travail, pas hors temps de travail |
| Refus du salarié | Faute pouvant justifier un licenciement | Ni faute ni motif de licenciement |
| Accord écrit du salarié | Non requis | Requis hors temps de travail |
Toutes les autres actions relèvent de la formation non obligatoire : un cours d'anglais, une initiation à l'intelligence artificielle générative, un module de management. Leur intérêt pour l'entreprise peut être réel, mais le salarié garde la liberté de les décliner.
Les 30 heures hors temps de travail et l'accord du salarié
Une formation non obligatoire peut se dérouler en partie hors temps de travail, à condition de respecter un plafond et d'obtenir l'accord du salarié. Sans accord d'entreprise ou de branche, la limite est de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour un salarié en forfait annuel. L'accord du salarié doit être écrit et il peut le dénoncer dans les 8 jours qui suivent sa signature.
Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut fixer une autre limite horaire par salarié, exprimée le cas échéant en pourcentage du forfait. Là encore, le salarié donne son accord par écrit et peut revenir dessus. Ces heures ne donnent pas lieu à rémunération, et le refus de les suivre ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pour une PME, ce mécanisme sert surtout aux formations longues à distance : un salarié qui prépare une certification en ligne peut consacrer une partie de ses soirées au parcours de formation, avec son accord, pendant que l'entreprise prend en charge les frais pédagogiques. La règle protège le salarié contre une pression implicite : l'employeur qui présente une formation hors horaires comme indispensable au poste la transforme, de fait, en formation obligatoire, à suivre sur le temps de travail.
Comment élaborer un plan de développement des compétences en PME
Un plan de développement des compétences se construit en partant des besoins de l'activité, puis en les croisant avec les souhaits exprimés par les salariés. La démarche tient en cinq étapes, que le dirigeant peut conduire seul dans une petite structure ou confier à un responsable de formation dans une entreprise plus grande.
- Diagnostic des besoins : lister les évolutions à venir (machine neuve, logiciel, réglementation, nouveau marché) et les compétences qu'elles exigent.
- Recueil des demandes : reprendre les souhaits exprimés lors des entretiens de parcours professionnel et des échanges avec les managers.
- Arbitrage : classer les actions en obligatoires, nécessaires à l'adaptation au poste et utiles au développement, puis fixer un ordre de priorité.
- Choix des modalités : formation interne, organisme de formation externe, formation en situation de travail, e-learning.
- Suivi et évaluation : vérifier que la formation a été mise en pratique sur le poste et ajuster le plan suivant.
Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale, qui inclut la formation : le plan nourrit donc le dialogue social, et les représentants du CSE reçoivent les informations utiles sur les actions prévues et réalisées. Le CSE examine aussi les orientations stratégiques, dont découle le diagnostic des besoins. En dessous de ce seuil, aucune consultation formelle n'est imposée, mais présenter le plan à l'équipe évite les malentendus sur qui part en formation et pourquoi.
Exemple d'un plan dans une PME de 12 salariés
Prenons un atelier de reprographie de 12 salariés qui investit dans une imprimante grand format. Le plan de l'exercice comprend trois actions : la prise en main de la machine par deux opérateurs (adaptation au poste, sur le temps de travail), le recyclage de l'habilitation électrique du technicien (formation obligatoire) et une formation à la retouche d'image demandée par une graphiste lors de son entretien. Cette dernière action, non obligatoire, peut se dérouler en partie hors temps de travail si la graphiste l'accepte par écrit, dans la limite des 30 heures.
Qui paie quoi : budget de l'employeur, OPCO et CPF
L'employeur finance son plan de développement des compétences, avec un appui de l'opérateur de compétences (OPCO) de sa branche pour les plus petites structures. Chaque entreprise verse une contribution à la formation professionnelle (CFP) calculée sur la masse salariale brute. La fiche F22570 du site entreprendre.service-public.fr, vérifiée le 21 janvier 2026, donne les taux suivants :
- 0,55 % de la masse salariale pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
- 1 % à partir de 11 salariés ;
- 1 % supplémentaire sur la masse salariale des salariés en CDD (contribution CPF-CDD), hors contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation et quelques autres exceptions.
Ces contributions se déclarent chaque mois dans la DSN et l'Urssaf les collecte. Elles alimentent le système national de financement de la formation : une partie revient aux OPCO, qui réservent leur aide au plan aux entreprises de moins de 50 salariés. Au-delà de ce seuil, l'entreprise finance son plan sur ses fonds propres, avec parfois des fonds conventionnels prévus par un accord de branche. Les conditions de financement varient d'un OPCO à l'autre : chaque opérateur publie son guide, ses plafonds de prise en charge et ses conditions de dépôt du dossier, que le conseiller de l'OPCO détaille à l'entreprise.
Le compte personnel de formation (CPF) appartient au salarié, pas à l'employeur. Une entreprise peut abonder le compte d'un salarié pour l'aider à financer une formation qu'il a choisie, mais le CPF ne remplace pas le plan : l'employeur ne peut pas imposer au salarié de mobiliser ses droits pour une formation d'adaptation au poste. Pour une reconversion longue, le projet de transition professionnelle relève d'un autre dispositif, financé par les associations Transitions Pro.
Une petite entreprise trouve aussi des leviers hors formation : les aides financières destinées aux créateurs et repreneurs complètent parfois l'effort de formation au démarrage. Le site Les Ateliers de l'Image informe sans être juriste ni conseiller : une PME qui hésite sur la prise en charge d'une action coûteuse interroge le conseiller de son OPCO, et un désaccord avec un salarié sur une formation imposée se soumet à un avocat en droit social.
Entretien de parcours professionnel : le lien avec le plan
L'entretien de parcours professionnel (EPP) remplace l'entretien professionnel et alimente directement le plan de développement des compétences. Selon la fiche F32040 de service-public.fr, vérifiée le 1er octobre 2026, le premier EPP a lieu dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans ; un accord collectif peut prévoir une périodicité plus courte, jamais plus longue. Un état des lieux écrit du parcours du salarié intervient tous les 8 ans.
D'autres rendez-vous s'ajoutent : au retour de certains congés lorsqu'aucun EPP n'a eu lieu dans les 12 mois précédents, dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière et dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié. Ces entretiens portent sur les perspectives d'évolution professionnelle, les besoins de formation et les qualifications : c'est là que se recueillent les demandes qui entreront au plan.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'enjeu devient financier. Un salarié qui n'a bénéficié d'aucun EPP ni d'aucune formation non obligatoire en 8 ans voit son CPF abondé de 3 000 euros par l'employeur. Une PME qui inscrit au moins une action non obligatoire par salarié dans son plan sur cette période se met à l'abri de cette sanction.
Former pour l'évolution des métiers et l'avenir professionnel
La formation tout au long de la vie ne se limite pas aux salariés de l'entreprise privée : les agents de la fonction publique disposent de leurs propres plans de formation, et le service public de l'emploi accompagne les demandeurs d'emploi. Dans une PME, le plan de développement des compétences reste l'outil qui prépare l'équipe aux changements de l'activité, à commencer par la numérisation et l'arrivée de l'intelligence artificielle dans les tâches courantes.
Les compétences transversales comptent autant que les compétences techniques : communication, organisation, gestion d'un projet. Les compétences d'un entrepreneur sont d'ailleurs souvent celles qu'il cherche ensuite à transmettre à ses premiers collaborateurs. Un plan équilibré associe donc des actions d'adaptation, indispensables à court terme, et des actions de développement, qui sécurisent les parcours sur la durée et facilitent la mobilité interne.
Les besoins varient d'un secteur à l'autre. L'industrie mise sur la sécurité et la maintenance, le commerce sur la relation client et les outils numériques, les services sur les données et la conformité. Dans chaque secteur, l'alternance et le tutorat complètent le plan : un contrat d'apprentissage transmet le savoir-faire d'un salarié expérimenté à un jeune, sous la conduite d'un tuteur désigné par l'employeur.
Plan de développement des compétences : refus, oubli et petites équipes
Un salarié peut-il refuser une formation du plan ?
Un salarié peut refuser une formation non obligatoire sans commettre de faute, et ce refus ne constitue pas un motif de licenciement. En revanche, le refus de suivre une formation obligatoire, qui conditionne l'exercice de sa fonction, est une faute pouvant justifier un licenciement.
Une entreprise de moins de 11 salariés doit-elle avoir un plan ?
Une entreprise de moins de 11 salariés n'a pas l'obligation de rédiger un plan formel, mais elle doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste et leur capacité à occuper un emploi. Un document simple, tenu à jour, reste la meilleure manière de le prouver.
Qui finance le plan de développement des compétences ?
L'employeur finance le plan de développement des compétences. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir une prise en charge partielle par leur OPCO, alimenté par la contribution à la formation professionnelle.